Wat staat ons te wachten nu de Wet WAB is aangenomen

Op grond van de huidige wetgeving is payrollen een bijzondere vorm van uitzenden. De regels voor het uitzenden gelden dan ook voor het payrollen. Bij payrolling werft en selecteert de uitlener de arbeidskracht echter niet. Er is, zoals dat heet, geen "allocatiefunctie" (vraag en aanbod worden niet bij elkaar gebracht). Om deze reden heeft de wetgever ervoor gekozen om duidelijk onderscheid te gaan maken tussen payrollen en uitzenden. Door de wet WAB wordt het payrollen bijzonder onaantrekkelijk. Als er namelijk sprake is van payrollen, dan heeft de arbeidskracht recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als de arbeidskracht die in dienst is bij de inlener. Dat betekent dus ook:

• dat de ketenregeling van toepassing wordt: maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 3 jaar tijd;
• dat er geen uitzendbeding meer mogelijk is;
• dat er er geen verruiming van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting meer mogelijk is.

We spreken dus alleen van uitzenden zodra aan de allocatiefunctie wordt voldaan, anders is er sprake van payroll met alle verplichitingen van dien. Vanaf 1 januari 2021 hebben alle payroll kandiaten ook direct recht op een pensioenregeling conform het bedrijf waarvoor ze werken.

Vanaf 1 januari 2020 heeft elke werknemer direct (vanaf de eerste werkdag) recht op een transititevergoeding zodra:

• De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.
   
• De arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden.
   
• De arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend? Een derde maandsalaris voor elk gewerkt jaar. Zal de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld eindigen halverwege een jaar dan zal voor dit jaar de vergoeding naar rato worden berekend. Voor kleine werkgevers komt er een regeling om de transitievergoeding te compenseren wanneer zij hun bedrijf moeten stoppen wegens pensioen, ziekte of overlijden. 

De wetgever zorgt er helaas voor met de wet WAB dat inzet van flexibele arbeid duurder wordt. Met de intreding van de wet WAB wordt de sectorverloning afgeschaft en wordt deze vervangen door een hoge- of lage WW-premie. Als werkgever betaal je alleen een lage WW-premie wanneer een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd met een vaste urenomvang.

Wat houdt sectorverloning in: Uitzend- en Payrollbureau’s welke meer dan 50% van hun loonsom uitzenden in een van de vak sectoren (bijvoorbeeld: metaal of transport) konden bij de Belastingdienst in aanmerking komen om de sectorpremies van een van de vak sectoren te hanteren in plaats van de sector 52 waar uitzendbureaus feitelijk thuishoren. Dit zorgde ervoor dat de kostprijzen voor veel Uitzend- en Payrollbureau’s een stuk voordeliger zijn dan de bureaus welke netjes sector 52 hanteren.

Hier komt vanaf 1 januari 2020 definitief een einde aan, en zullen alle uitzendondernemingen in sector 52 deelnemen en Payrollbedrijven in sector 45. Dit heeft als voordeel dat de kostprijs van Solide Intermediair ten op zichte van de bureaus welke sectorverloning toe paste minimaal zal stijgen. Immers constateerde wij dat de kostprijsvoordelen welke door een andere sectorindeling verkregen werd, helaas niet tot voordeel leide van de eindklant.

Ook voor oproepovereenkomsten verandert er het nodige. In de wet WAB wordt er voor het eerst een definitie gegeven van de oproepovereenkomst (nooit eerder stond er in de wet iets bepaald over de oproepovereenkomst). Er is sprake van een oproepovereenkomst indien:

"A. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:

• ten hoogste een maand; of
• ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid; of

B. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht." Dit komt erop neer dat wanneer de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten en de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (dit is het geval als er niet wordt overeengekomen dat er bijvoorbeeld 40 uur per week wordt gewerkt), ook een uitzendovereenkomst gezien wordt als oproepovereenkomst. In dat geval heeft de werknemer:

• Recht op minimaal 3 uur loon per oproep (ook als hij minder dan 3 uur werkt);
• De werknemer kan een oproep weigeren, als de oproep minder dan 4 dagen van tevoren wordt gegeven;
• Wordt een oproep binnen 4 dagen vóór het starten van de oproep ingetrokken of gewijzigd, dan moet er loon betaald worden conform de oude afspraak. De communicatie moet in dit kader schriftelijk geschieden;
• Na 12 maanden moet er een vast aantal uur worden aangeboden, schriftelijk.