Veel gestelde vragen

Onze core business is het elke dag bij elkaar brengen van de juiste mensen op de arbeidsmarkt. Dat doen wij op basis van werving en selectie, uitzenden, detacheren, en outplacement.

Werving en Selectie
Het zegt het al een beetje: U zet een vacature bij ons uit, wij werven kandidaten, voeren de selectiegesprekken, zetten de juiste marketing strategie in, nemen assenstments af (indien gewenst), verifiëren referenties etc. Uiteraard worden alleen de best passende en geselecteerde kandidaten bij u onder de aandacht gebracht. Kortom wij nemen het gehele werving en selectie proces voor u uit handen en brengen, zodat u zich volledig kunt focussen op uw core business.

Bij een geslaagde werving en selectie is de uitkomst dat u de kandidaat zelf in dienst neemt. Hiervoor betaalt u een afgesproken fee. In (bijna) alle gevallen is dit een percentage van het bruto jaarsalaris van de werknemers plus 8% vakantiegeld en eventueel 13e maand.

Uitzenden
Bij een uitzendconstructie wordt eveneens het hele werving- en selectietraject door ons gedaan. Wij plaatsen de vacature op zo’n 55 jobboards, zetten de juiste marketingstragie in, voeren de selectiegesprekken, nemen assenstments af (indien gewenst) en verifiëren referenties. Allemaal op ‘no cure no pay’-basis. Wij dragen de geselecteerde kandidaten voor, waarna u zelf kiest welke u van de door ons geselecteerde kandidaten op gesprek uitnodigt. U loopt weinig risico en geniet volop flexibiliteit, zelfs bij ziekte of terugloop in werk. Alle arbeidsrechtelijke risico’s liggen bij ons. Kortom u betaalt alleen het overeengekomen tarief voor de daadwerkelijk gewerkte uren.

Bent u tevreden met de flexkracht? En wilt u deze na de vrije overname periode zelf in dienst nemen? Dan is dit uiteraard mogelijk, ook als de vrije overname periode nog niet bereikt is dan zullen wij een overname vergoeding met u overeenkomen. Indien u niet tevreden bent met de flexkracht, kunt u binnen een week afscheid nemen van elkaar.

Outplacement
Bij outplacement ondersteunen en adviseren wij uw huidige werknemer naar het vinden van een nieuwe baan. Dit kan bijvoorbeeld zijn, omdat er een conflict is tussen werkgever en werknemer, er een reorganisatie plaatsvindt binnen het bedrijf, of omdat financiële zaken spelen, waardoor de medewerker niet werkzaam kan blijven op de huidige werkplek.

Een outplacement heeft voordelen voor zowel werknemer als werkgever. De werknemer krijgt passend advies en vindt (meestal) sneller een baan. De werkgever voldoet aan de wettelijk vastgestelde verantwoordelijkheid van goed werkgeverschap. Bij outplacement is er sprake van een vastgesteld budget vanuit uw bedrijf.

Het is soms best een grote drempel voor bedrijven om een samenwerking aan te gaan met een uitzendbureau. Daarom zetten wij de positieve punten even voor u op een rij!

Flexibiliteit
Een van de belangrijkste punten bij het inhuren van uitzendkrachten is de flexibiliteit. Een uitzendkracht werkt via ons op basis van uitzendcontracten met uitzendbeding, wat betekend dat u geen verplichting heeft om de kracht aan het werk te houden, wanneer er bijvoorbeeld geen werk meer beschikbaar is. Indien u niet tevreden bent met het functioneren van de uitzendkracht, kunt u erg eenvoudig de inhuur beëindigen. 

Passend personeel
Aan de hand van een kennismakingsgesprek op locatie stellen wij een vacatureprofiel op en gaan wij aan de slag met de werving en selectie van personeel die voldoen aan de door u gestelde wensen en eisen. Dit betekent dat u hier zelf geen tijd en geld aan hoeft te besteden en u zich volledig kunt focussen op uw core business.  Wij werken namelijk op basis van no cure, no pay. 

Salarisadministratie
Wanneer u personeel inhuurt via Solide Intermediair, heeft u zelf geen omkijken naar  de salarisadministratie van de uitzendkrachten. De werknemer boekt digitaal wekelijks zijn/haar uren in en het enige wat u hoeft te doen is het goedkeuren van deze uren. De door u goedgekeurde uren zullen worden verwerkt door de salarisadministratie bij ons op kantoor en op basis daarvan ontvangt u een factuur.

Persoonlijke aanpak
Solide Intermediair bestaat uit een klein, hecht team. Wij staan voor persoonlijk contact, korte communicatielijnen en een informele en gezellige sfeer waarbij professionaliteit, kwaliteit en service onze pijlers zijn. Je hebt altijd contact met een van onze ervaren adviseurs en beslissingen gaan niet over tig schijven, maar worden regelmatig ter plekke genomen.

Certificeringen
Tevens zijn wij SNA gecertificeerd, aangesloten bij de NBBU en voldoen wij aan alle relevante wet- en regelgeving.
Voor het SNA-keurmerk worden wij tweemaal per jaar o.a. gecontroleerd op de afdracht van verschuldigde loonheffingen, omzetbelasting, betaling van het wettelijk minimumloon en de minimum vakantiebijslag, identiteitscontrole en het voorkomen van risico’s op aansprakelijkstelling en boetes.

De NBBU is de brancheorganisatie voor uitzendbureaus, payroll-bedrijven, zzp-bemiddelaars en andere intermediairs op de (flexibele) arbeidsmarkt. Er zijn ruim 1.200 professionele intermediairs bij aangesloten. NBBU-leden moeten betrouwbare, professioneel opererende ondernemingen zijn, die de wet- en regelgeving in acht nemen. Bezit van het SNA-keurmerk is een voorwaarde om lid te mogen worden. Meer informatie over onze ceritificeringen en wat deze inhouden? Bekijk snel onze WKA en certificeringen pagina.

De kosten kunnen per uitzendkracht variëren. Wanneer een uitzendkracht hoog is gekwalificeerd, zal het uurloon ook hoger uitvallen en dus ook het tarief. Ook hebben wij als intermediair rekening te houden met de inlenersbeloning / CAO van onze klanten. Immers: Gelijk werk, gelijk loon. Wel zo eerlijk!

Het uurtarief van een uitzendkracht is als volgt opgebouwd: 

• Bruto salaris
• Werkgeverslasten ‘Sociale premies’ (o.a.: WW, WAO, WHK premie's etc.)
• Reserveringen: Vakantiegeld, vakantiedagen, kortverzuim, feestdagen,
• ATV/ ADV dagen (indien van toepassing)
• Wachtdagcompensatie (indien van toepassing)
• Pensioen (indien van toepassing)
• Afdracht sociaal fonds
• Afdracht scholingsfonds
• De opbouw voor een eventuele transitievergoeding.
• Bureau kosten; advertentiekosten, marketingkosten, verzekeringskosten, huisvestingskosten etc.

Wij werken op basis van no cure, no pay. U betaald dus alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren.
Wilt u meer informatie hebben of een offerte ontvangen voor personeel in uw branche? Neem dan contact op met een van onze adviseurs!

Welke flexibiliteit heb ik als inlener?
Een van de belangrijkste punten bij het inhuren van uitzendkrachten is de flexibiliteit. Een uitzendkracht werkt via ons op basis van uitzendcontracten met uitzendbeding, wat betekend dat u geen verplichting heeft om de kracht aan het werk te houden of dient te betalen voor leegloop uren wanneer er bijvoorbeeld geen werk beschikbaar is. Indien u niet tevreden bent met het functioneren van de uitzendkracht, kunt u zeer snel de inhuur beëndigen.

Zowel klanten als medewerkers zijn zeer tevreden over onze dienstverlening. Lees via deze link hun ervaringen.

Uiteraard. Werkgevers willen toch het zekere voor het onzekere nemen en daarom kiezen zij vaak voor de zzp-uitzend-constructie. Op deze manier hebben wij al veel inleners en ZZP-ers kunnen helpen.

Met de wet DBA zijn zowel zzp’er, opdrachtgever als intermediair verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die wordt aangegaan. Ook heeft de wet DBA als doelstelling om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.

Zo moeten zzp’ers hun werk vrij kunnen indelen en herkenbaar hun eigen bedrijf vertegenwoordigen, ze mogen alleen gebruikmaken van hun eigen gereedschappen, vervoermiddelen, benodigd materieel/materiaal, apparatuur en persoonlijke beschermingsmiddelen en mogen eventueel een plaatsvervanger inschakelen om het werk te verrichten.

De samenwerking tussen opdrachtgever en zzp’er wordt geregeld door middel van (model)overeenkomsten. Wordt niet aan de voorwaarden voldaan, dan kunnen beide partijen grote boetes en naheffingen tegemoetzien. Meer weten over de wet DBA. Lees hier meer over op onze ZZP pagina

De terbeschikkingstelling bij de inlener kan zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd worden aangegaan. De duur van de terbeschikkingstelling wordt, net als andere specifieke voorwaarden van de terbeschikkingstelling, opgenomen in de inleenovereenkomst of de bevestiging van de terbeschikkingstelling.

De inlener dient te zorgen voor een veilige werkplek en arbeidsomstandigheden en dient ervoor te zorgen dat de bij hem werkzame personen (waaronder ook terbeschikkinggestelde arbeidskrachten) beschikken over de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen, veilige werkkleding en deugdelijk gereedschap. U dient de arbeidskracht voor aanvang van de werkzaamheden goed te informeren over de veiligheidsrisico’s en maatregelen om deze te beperken.

De inelnersbeloning heeft als doel om de uitzenkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden ontvangn als uw overige personeelsleden die dezelfde werkzaaheden uitvoeren binnen uw bedrijf. Gelijk werk, gelijk loon wel zo eerlijk! 

De inlenersbeloning bestaat uit de volgende elementen: 

1. Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
2. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - zulks ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/ of geld;
3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag), ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen of vuil werk);
4. Initiële loonstijging;
5. Onbelaste kostenvergoedingen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk wegens de uitoefening van de functie;
6. Periodieken.
7. Vergoeding van reisuren of reistijd verbonden aan het werk.

Zodra er ook maar iets wijzigt in de arbeidsvoorwaarden / inlenersbeloing dient u dit zo snel mogelijk aan ons te laten weten. Immers zijn wij samen verplicht de uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven dan uw eigen personeel.

U bent als inlener verplicht om een wijziging in de oproep minstens vier dagen van tevoren door te geven aan de uitzenkdracht en ons. Wanneer u dit niet tijdig doet, bent u ons het inlenerstarief verschuldigd over het aantal uren van de oorspronkelijke oproep. Wij zijn immers ook verplicht om deze uren aan de uitzendkracht uit te betalen.

Einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding 

1. De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt: 

a. van rechtswege doordat de opdrachtgever om welke reden dan ook de
uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen, of,

b. doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, daaronder begrepen
arbeidsongeschiktheid, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten.

In geval van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht wordt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding direct na de ziekmelding geacht 
met onmiddellijke ingang van rechtswege te zijn beëindigd op verzoek van de opdrachtgever. 

2. Als de terbeschikkingstelling meer dan 26 gewerkte weken heeft geduurd, is
de uitzendonderneming bij beëindiging van de uitzendovereenkomst verplicht
om dit te melden bij de uitzendkracht ten minste tien kalenderdagen voor de beëindiging van rechtswege. Dit geldt niet in geval van arbeidsongeschiktheid
van de uitzendkracht. Als de uitzendonderneming zich niet of niet geheel aan deze kennisgevingstermijn houdt, moet zij een vergoeding aan de uitzendkracht betalen die gelijk is aan het feitelijk loon dat de uitzendkracht zou hebben verdiend in de periode van de niet in achtgenomen kennisgevingstermijn. Tenzij de uitzendonderneming de uitzendkracht in die periode passende arbeid aanbiedt, zoals omschreven in artikel 23.

3. De uitzendkracht moet zijn verzoek om de uitzendovereenkomst te beëindigen uiterlijk één werkdag van tevoren melden bij de uitzendonderneming.

In uitzendovereenkomsten ziet u vaak het woord ‘uitzendbeding’ voorbij komen, maar wat is dat nou precies?

Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (fase 1/2) wordt aangegaan voor de duur van de terbeschikkingstelling. Deze eindigt van rechtswege op verzoek van de inlener. Hierbij hoeft er geen reden te zijn van ontslag. In geval van ongeval of ziekte zal de uitzendovereenkomst ook van rechtswege worden beëindigt.

Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (fase 1/2) via Solide Intermediair wordt aangegaan voor de duur van een bepaalde periode (minimaal 4 weken). Wanneer de flexkracht zonder tegenspraak arbeid blijft verrichten na het einde van de uitzendovereenkomst, wordt de overeenkomst onder dezelfde voorwaarden voor een zelfde periode verlengt. Bij een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding is er sprake van een vastgestelde contractsduur en een einddatum. Ook wel detachering genoemd.

Voor de omgang met de persoonsgegevens is Solide Intermediair verplicht zich te houden aan de bepalingen die zijn vastgelegd in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Wij werken dan ook met programma’s die datalekken vrijwel niet mogelijk maakt binnen onze organisatie. Heeft u meer vragen over de AVG wetgeving en hoe wij deze toepassen op persoonsgegevens? Neem dan contact op met een van onze adviseurs!

Er zijn 3 soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Dit contract heeft de volgende kenmerken: 

• Een minimum aantal uren van 3 uur per week.
• Een maximum aantal uren per week. Dit is afhankelijk van de gemiddelde arbeidsduur die wordt gehanteerd van de inlenende cao.
• Wanneer er niet wordt gewerkt, zal er geen loon worden uitgekeerd.

Oproeptermijn
Per 1 januari 2020 is de oproeptermijn minimaal 4 dagen van te voren. Doet u dit later? Dan is de flexkracht niet verplicht om te komen werken.
Indien u de flexkracht heeft opgeroepen voor een vooraf afgesproken aantal uren en binnen de 4 dagen afzegt of werktijden verandert, bent u verplicht om de flexkracht te betalen voor de uren waarop de flexkracht in eerste instantie was opgeroepen.

Contractaanbod
Vanaf 1 januari 2020 mag een flexkracht hooguit een jaar als ‘oproepkracht’ werkzaam zijn. Na dit jaar mag er geen nieuw oproepcontract worden geboden. Wilt u na dit jaar nog verder met deze flexkracht, dan moet diegene een arbeidsovereenkomst geboden krijgen met hetzelfde aantal uren als waarop de flexkracht in het jaar daarvoor heeft gewerkt. Dit mag een tijdelijk contract zijn, maar dan wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar.

Flexkrachten die op 1 januari 2020 langer dan een jaar werkzaam zijn als oproepkracht, hebben ook recht op een arbeidsovereenkomst met hetzelfde aantal uren als waarop de flexkracht in het jaar daarvoor heeft gewerkt.

Onder welke cao valt Solide Intermediair?
We zijn aangesloten bij de NBBU, dit betekend dat de NBBU-cao van toepassing is.

Cao downloaden? Bezoek onze Download pagina!

Wat is het recht van arbeidsvermoeden?
Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, moet de omvang van deze overeenkomst gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden.

Op grond van de huidige wetgeving is payrollen een bijzondere vorm van uitzenden. Bij payrolling werft en selecteert de uitlener de arbeidskracht echter niet. Er is, zoals dat heet, geen "allocatiefunctie" (vraag en aanbod worden niet bij elkaar gebracht).

Kan ik nog gebruik maken van de payroll dienstverlening?
Ja, dit kan, maar dan middels de reguliere ketenregeling welke geld in het arbeidsrecht. Als er namelijk sprake is van payrollen, dan heeft de arbeidskracht recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als de arbeidskracht die in dienst is bij de inlener. Dat betekent dus ook:

• dat de ketenregeling van toepassing wordt: maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 3 jaar tijd;
• dat er geen uitzendbeding meer mogelijk is;
• dat er er geen verruiming van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting meer mogelijk is.

Wanneer is er sprake van een transitievergoeding?
Vanaf 1 januari 2020 heeft elke werknemer direct (vanaf de eerste werkdag) recht op een transitievergoeding zodra:

• De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.  
• De arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden.  
• De arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend? Een derde maandsalaris voor elk gewerkt jaar. Zal de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld eindigen halverwege een jaar dan zal voor dit jaar de vergoeding naar rato worden berekend.

Goed om te weten is: De transitievergoeding verplichting opgenomen is in het uurtarief van de uitzendkracht. Dit betekent dat u bent gevrijwaard van eventuele naheffingen omtrent de transitievergoeding.

Ja, u bent als inlener van arbeidskrachten verplicht een aansprakelijkheidsverzekering te hebben voor schade zoals wordt bedoelt in artikel 7 en 17 van de algemene voorwaarden. Voor de algemene voorwaarden verwijzen wij u graag naar onze Download pagina.

Volgens de Arbeidsomstandighedenwet bent u als inlener de verantwoordelijke partij als het gaat om een veilige en gezonde werkplek. Dit is tevens ook opgenomen en bepaald in artikel 17.1 van de algemene voorwaarden. Het advies is dan ook om wanneer er sprake is van een bedrijfsongeval of schade bij de uitzendkracht, dit altijd onmiddellijk te melden bij de verzekeraar van zowel de inlener als uw eigen verzekeraar, ook wanneer er niet direct een aansprakelijkstelling aan de orde is. Wanneer dit niet gebeurt, kan het namelijk zijn dat de verzekeraar geen dekking verleent mocht er later alsnog een aansprakelijkstelling volgen.